Manager werden

Bobbie Draper

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Ich verfolge bisher die technische Karriereleiter und leiste individuelle Beiträge oder habe die fachliche Leitung bei Teilaspekten unserer Entwicklungsprojekte.

Mein Manager verlässt auf eigenen Wunsch das Unternehmen und man hat mir diese Managerposition angeboten. Man traut mir das offensichtlich zu. Dem Unternehmen geht es gut, das ist kein Schleudersitz oder Himmelfahrtskommando.

Ich kenne meine fachlichen Stärken und Schwächen. Ich weiß aber noch nicht was ich als People-Manager lernen, wissen, können und vermeiden sollte.

Falls ihr mal entscheiden musstet: "weiter auf der technischen Karriereleiter oder umsteigen auf die Management-Karrierepfad", was war für euch entscheidend?

Danke!
 
Bobbie Draper schrieb:
Mein Manager verlässt auf eigenen Wunsch das Unternehmen und man hat mir diese Managerposition angeboten. Man traut mir das offensichtlich zu.
Kann man als Kompliment ansehen.
Bobbie Draper schrieb:
Ich kenne meine fachlichen Stärken und Schwächen.
Auch das ist positiv.
Bobbie Draper schrieb:
Ich weiß aber noch nicht was ich als People-Manager lernen, wissen, können und vermeiden sollte.
Wenn er dir das anbietet und es dir wohl auch zutraut kann man ja mal das Gespräch suchen.
Es ist auch noch kein Meister vom Himmel gefallen.
Bobbie Draper schrieb:
Falls ihr mal entscheiden musstet: "weiter auf der technischen Karriereleiter oder umsteigen auf die Management-Karrierepfad", was war für euch entscheidend?
Bist du denn in deinem Bereich zufrieden? Wie sind denn deine Perspektiven in deiner jetzigen Situation?
Du wirst dann wahrscheinlich weniger mit technischen Belangen zu tun haben.
Aber mehr möglichkeiten haben, dich weiter zu entwickeln.
 
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Was stehen denn in Deiner Stellenbeschreibung (falls es die gibt) für Anforderungen?
Ansonsten besprich mit Deinem Vorgesetzten was er erwartet. Wenn Du schon länger für das Unternehmen arbeitest, dann werden Deine Vorgesetzten Dich kennen, und auch Deine Stärken und Schwächen und Deinen bisherigen Erfahrungsstand einschätzen können.

Vermutlich haben sie Dich ausgewählt, weil bei der betroffenen Stelle fachliche Erfahrung sehr wichtig und zentral ist. Die anderen Aspekte (People- und Businessmanagment) sind sicher auch relevant, aber sie gehen davon aus, dass Du sie gut genug beherrschst.
 
Oder sie haben keinen anderen zur Hand uns nutzen erfolgreich das Peter Prinzip.

Letztlich musst du wissen, ob du als Führungskraft arbeiten willst.
Fachlich gute Mitarbeiter sind regelmäßig mieserable Führungskräfte.
 
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florian. schrieb:
Fachlich gute Mitarbeiter sind regelmäßig mieserable Führungskräfte.
Das stimmt in dieser Pauschalität überhaupt nicht.
Wenn es in einer Firma viele „miserable“ Mitarbeiter (egal ob fachlich oder führung) dann liegt es daran, dass es ein in Summe miserabel geführtes Unternehmen ist.
In gut geführten Unternehmen (ja die gibt es, ich arbeite in einem…), sind „miserable“ Leute die Ausnahme. D.h nicht, das jeder perfekt ist, und keine Fehler macht, weder im fachlichen noch in Führungsfragen. Aber es gibt eine vernünftige Fehlerkultur.

Ich arbeite auch in der Softwarebranche, und bei uns sind fast alle Führungsebenen mit Leuten besetzt, die einen fachlichen Hintergrund haben. Wir besetzen auch die meisten Positionen intern. Ausnahmen gibt es in Querschnittsfunktionen wie HR, Marketing, Finanzen.
 
Falls möglich, rede nochmal mit deinem scheidenden Chef wieso er geht, wie er die Arbeit empfunden hat und vor allem wie es mit Arbeitszeiten, Erreichbarkeit etc. aussah. Auch die Unterstützung von der nächsten Ebene wäre gut zu erfragen.

Der Zeitaufwand dürfte, vor allem anfangs, merkbar größer werden für dich. Dann musst du für dich entscheiden ob du deine Arbeitszeit hauptsächlich in Meetings verbringen willst, mit Vorgesetzten und mit deinem Team.
 
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Bobbie Draper schrieb:
Falls ihr mal entscheiden musstet: "weiter auf der technischen Karriereleiter oder umsteigen auf die Management-Karrierepfad", was war für euch entscheidend?
Ich bin zum Teamleiter aufgestiegen, war dann der Prellbock für alles was so angefallen ist und habe mich dazu entschieden eine technische Karriere in einem anderen Unternehmen zu verfolgen.

Grundsätzlich ist das etwas super individuelles (sowohl persönlich als auch abhängig vom Unternehmen). Die Arbeit mit dem Team hat mir viel Spaß gemacht, aber das ich als ITler z.B. keine technischen Weiterbildungen mehr bekommen habe "weil ja jetzt andere Aufgaben" fand ich nicht gut. Mir war es aber letztlich auch zu viel Politik, daher der Fokus auf die Technik.

Ansonsten finde ich die Empfehlung von @hallo7 sehr wichtig. Spreche mit deinem potentiellen Vorgänger um ein besseres Bild der Aufgabe zu bekommen und den für dich notwendigen Input für die Entscheidung zu haben.
 
TomH22 schrieb:
Ich arbeite auch in der Softwarebranche, und bei uns sind fast alle Führungsebenen mit Leuten besetzt, die einen fachlichen Hintergrund haben. Wir besetzen auch die meisten Positionen intern. Ausnahmen gibt es in Querschnittsfunktionen wie HR, Marketing, Finanzen.
Ihr redet einander vorbei, er meint die Fähigkeit Menschen zu führen, nicht die fachliche Kompetenz einer Führungskraft - das sind wirklich unterschiedlich Welten und es hat seinen Grund warum gerade das Fachpersonal als Kündigungsgrund Nr. 1 angibt das es an der Führung mangelte.

Das was wie schon geschrieben hallo7 anmerkte wäre ein wichtiger Schritt um zu erfahren an was es denn lag, allerdings gibt es keine Garantie das du die tiefergehenden Gründe erfährst, sollten es die allgemeinen Floskeln sein, wäre das zumindest ein kleines Warnsignal.

Generell ist es sehr herausfordernd Menschen in einem Unternehmen zu führen in der heutigen Zeit, du kannst grobe Fehler machen die intern&extern nachhaltigen Schaden anrichten ohne es wirklich zu merken. Es gibt auch für sowas gute Seminare/Lehrgänge, du kannst anfragen ob im ersten Schritt sowas in Betracht käme und dann weiter schauen.
 
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The_waron schrieb:
Ihr redet einander vorbei, er meint die Fähigkeit Menschen zu führen, nicht die fachliche Kompetenz einer Führungskraft - das sind wirklich unterschiedlich Welten und es hat seinen Grund warum gerade das Fachpersonal als Kündigungsgrund Nr. 1 angibt das es an der Führung mangelte.
Glaub mir, ich kenne die Unterschiede sehr gut. Ich habe mehr als eine Software Entwicklungsabteilung in meinem Leben aufgebaut. Ich weiß natürlich nicht, was der TE für eine Stelle angeboten bekommen hat, da schreibt er so gut wie nichts drüber. "People Management" ist natürlich ein Aspekt der bei seiner neuen Stelle relevant sein wird. Aber es ist eben sicher auch nicht der Einzige. Andere wichtige Punkte werden sein:
  • Stakeholder Management - also die Erwartungshaltungen von Vorgesetzten, Geschäftsleitung, anderen Abteilungen, Produkt Managern, usw. zu managen. Das ist mitunter die schwierigste Aufgabe in einer Rolle der unteren/mittleren Führungsebene. Wenn die Stakeholder den Daumen senken, war es das mit der neuen Position.
  • Projekt/Budget Managment - man ist dafür verantwortlich die Ergebnisse innerhalb der vereinbarten Zeit und Kosten zu liefern. Dazu gehört auch frühzeitig zu eskalieren wenn das nicht machbar ist. Überlappt sich häufig erheblich mit dem ersten Punkt.

Die eigentliche Mitarbeiterführung, also z.B. Mitarbeitergespräche, Team Building, Recruiting, Fortbildung kann, je nach Situation sehr einfach oder sehr schwierig sein. Gerade wenn man intern aus eine fachlichen Position befördert wird, ist die vorherige Reputation bei den Kollegen sehr relevant. Ist man bisher ein angesehener und respektierter Kollege gewesen, ist das schon sehr viel wert, und die Teammitglieder verzeihen auch mal den einen oder anderen Fehler. Das Gegenteil von dieser Situation kann sich sicher jeder ausmalen.

Ich wollte den TE mit meinem Beitrag darauf hinweisen, das People Management nur einer von vielen Aspekten einer Managementposition ist.

Ich sage immer in Unternehmen "stinkt der Fisch vom Kopf her". Arbeitet der TE in einem Unternehmen wo systematisch Mitarbeiter überfordert und "verheizt" werden (so hört es sich nach seiner Aussage nicht an). dann wird es ihm auch nicht besser gehen. Ist es hingegen ein Unternehmen, das Mitarbeiter entwickelt und fördert und sie auch unterstützt wenn sie mal in Schwierigkeiten kommen(und das passiert jede), dann kann er sich offen und lernbereit auf seine neue seine neue Stelle einlassen.

Ja, Unzufriedenheit mit dem Management ist ein häufiger Kündigungsgrund. Das wird in einem Teil der Fälle auch an der Inkompetenz des direkten Vorgesetzten liegen. Aber nach meiner Erfahrung ist das der kleinere Teil der Fälle. Ein Teamleiter ist nur ein relativ kleines Licht. Der kann noch so eine tolle und respektierte Führungskraft sein, wenn es in höheren Ebenen Probleme gibt (z.B. überzogene Erwartungen, inkompetente Entscheidungen, aber natürlich auch einfach nur Unternehmensentscheidungen, die dem jeweiligen Mitarbeiter nicht gefallen) wird als Teamleiter das nicht ausgleichen können.
 
Zuletzt bearbeitet: (diverse Verbesserungen in Text und Formatierung)
hallo7 schrieb:
Falls möglich, rede nochmal mit deinem scheidenden Chef wieso er geht, wie er die Arbeit empfunden hat und vor allem wie es mit Arbeitszeiten, Erreichbarkeit etc. aussah.
Das habe ich und das werde ich machen mit weiteren Fragen. Der Grund zu kündigen lag nicht im Unternehmen sondern ist persönlicher Natur. Klang nachvollziehbar. Arbeitszeiten und Erreichbarkeit werden zunehmen - das wird mich nicht überraschen.

hallo7 schrieb:
Auch die Unterstützung von der nächsten Ebene wäre gut zu erfragen.
Die Unterstützung von weiter oben ist gut. Immer wenn ich direkt mit M+1 zu tun hatte, dann wurde nicht mit Unterstützung oder Erklärungen gegeizt.

charmin schrieb:
Ich bin zum Teamleiter aufgestiegen, war dann der Prellbock für alles was so angefallen ist
Ich denke, dass das auf mich zukommen wird. Mein Anspruch an meine direkten Manager war immer, dass der Druck von oben nicht 1:1 an mich weitergreicht wird. Ich will das auch so handhaben.

charmin schrieb:
Ansonsten finde ich die Empfehlung von @hallo7 sehr wichtig. Spreche mit deinem potentiellen Vorgänger um ein besseres Bild der Aufgabe zu bekommen und den für dich notwendigen Input für die Entscheidung zu haben.
ja, das läuft gerade.

TomH22 schrieb:
Ich wollte den TE mit meinem Beitrag darauf hinweisen, das People Management nur einer von vielen Aspekten einer Managementposition ist.
Ist so angekommen. Ich habe auch eine gewisse Vorstellung davon, sicher aber noch nicht das komplette Bild.


Danke für eure Antworten.
 
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