The_waron schrieb:
Ihr redet einander vorbei, er meint die Fähigkeit Menschen zu führen, nicht die fachliche Kompetenz einer Führungskraft - das sind wirklich unterschiedlich Welten und es hat seinen Grund warum gerade das Fachpersonal als Kündigungsgrund Nr. 1 angibt das es an der Führung mangelte.
Glaub mir, ich kenne die Unterschiede sehr gut. Ich habe mehr als eine Software Entwicklungsabteilung in meinem Leben aufgebaut. Ich weiß natürlich nicht, was der TE für eine Stelle angeboten bekommen hat, da schreibt er so gut wie nichts drüber. "People Management" ist natürlich ein Aspekt der bei seiner neuen Stelle relevant sein wird. Aber es ist eben sicher auch nicht der Einzige. Andere wichtige Punkte werden sein:
- Stakeholder Management - also die Erwartungshaltungen von Vorgesetzten, Geschäftsleitung, anderen Abteilungen, Produkt Managern, usw. zu managen. Das ist mitunter die schwierigste Aufgabe in einer Rolle der unteren/mittleren Führungsebene. Wenn die Stakeholder den Daumen senken, war es das mit der neuen Position.
- Projekt/Budget Managment - man ist dafür verantwortlich die Ergebnisse innerhalb der vereinbarten Zeit und Kosten zu liefern. Dazu gehört auch frühzeitig zu eskalieren wenn das nicht machbar ist. Überlappt sich häufig erheblich mit dem ersten Punkt.
Die eigentliche Mitarbeiterführung, also z.B. Mitarbeitergespräche, Team Building, Recruiting, Fortbildung kann, je nach Situation sehr einfach oder sehr schwierig sein. Gerade wenn man intern aus eine fachlichen Position befördert wird, ist die vorherige Reputation bei den Kollegen sehr relevant. Ist man bisher ein angesehener und respektierter Kollege gewesen, ist das schon sehr viel wert, und die Teammitglieder verzeihen auch mal den einen oder anderen Fehler. Das Gegenteil von dieser Situation kann sich sicher jeder ausmalen.
Ich wollte den TE mit meinem Beitrag darauf hinweisen, das People Management nur einer von vielen Aspekten einer Managementposition ist.
Ich sage immer in Unternehmen "stinkt der Fisch vom Kopf her". Arbeitet der TE in einem Unternehmen wo systematisch Mitarbeiter überfordert und "verheizt" werden (so hört es sich nach seiner Aussage nicht an). dann wird es ihm auch nicht besser gehen. Ist es hingegen ein Unternehmen, das Mitarbeiter entwickelt und fördert und sie auch unterstützt wenn sie mal in Schwierigkeiten kommen(und das passiert jede), dann kann er sich offen und lernbereit auf seine neue seine neue Stelle einlassen.
Ja, Unzufriedenheit mit dem Management ist ein häufiger Kündigungsgrund. Das wird in einem Teil der Fälle auch an der Inkompetenz des direkten Vorgesetzten liegen. Aber nach meiner Erfahrung ist das der kleinere Teil der Fälle. Ein Teamleiter ist nur ein relativ kleines Licht. Der kann noch so eine tolle und respektierte Führungskraft sein, wenn es in höheren Ebenen Probleme gibt (z.B. überzogene Erwartungen, inkompetente Entscheidungen, aber natürlich auch einfach nur Unternehmensentscheidungen, die dem jeweiligen Mitarbeiter nicht gefallen) wird als Teamleiter das nicht ausgleichen können.