Du verwendest einen veralteten Browser. Es ist möglich, dass diese oder andere Websites nicht korrekt angezeigt werden. Du solltest ein Upgrade durchführen oder einen alternativen Browser verwenden.
Fakt ist:
ÖD-Aufstiege nach Zeit, nicht nach Skill. Nach 5 Jahren oder so, je nach Tarifvertrag, ordentliche Unkündbarkeit. Starke Gewerkschaft. Arbeitgeber, der faktisch nicht insolvent gehen kann.
Das alles sorgt halt dafür, dass die Motivation sich weiterzuentwickeln und effizienter zu arbeiten einfach nicht vorhanden ist.
Eine der Geschichten aus der Behörde meiner Frau: eine Teamkollegin dreht sich im Daily einfach um, wenn ein anderer Kollege redet. Bei mir in der Firma kann ich mir die Situation erstens gar nicht vorstellen. Zweitens würde die Kollegin ein unangenehmes Gespräch mit dem Chef riskieren.
Im ÖD kann der Vorgesetzte scheinbar nichts dagegen. Das Team hofft nur, dass die Kollegin intern wechselt. Mit Beförderung versteht sich.
Ja, exakt. Verhalten hat nahezu keine Konsequenzen. Der ÖD ist das Paradies für Underachiever, noch stärker als IGM/IGBCE. Und alle drei werden von denen getragen, die eben doch mehr wollen oder aufgrund ihrer Art nicht gammelig arbeiten können.
Nice!
Aber so eine Stelle in der freien Wirtschaft muss man auch erstmal finden. Wie gesagt, "unseren" Unternehmen hier vor Ort geht es nicht gut, und da wäre es mir gerade in der aktuellen Zeit echt zu unsicher (auch in der IT).
Generell gilt (IGM BW):
Die Stelle wird in eine Entgeltgruppe eingestuft, nicht die Person.
Die Person wird über die Leistungszulage bewertet, nicht die Stelle.
Genau so hatte ich das bisher auch verstanden. Ne Stelle hat eine Bewertung und dementsprechend gibt es auch genau das Gehalt. Das die Leistungszulage zur Bewertung der Person dienen soll war mir noch nicht klar.
Idon schrieb:
Eine Kopplung der Leistungszulage an Zugehörigkeit etc. ist unzulässig, wird aber in vielen Unternehmen praktiziert.
WTF O_O ich war bisher davon ausgegangen das das bindend ist was im Vertrag steht. Das würde ja bedeuten das ich bei 40h immer mit nem Gehaltsverlust rechnen müsste....
Idon schrieb:
Meines Erachtens lohnen sich die 35h bei Auswahl ob auch 40h geht nur, wenn man eine Vier-Tage-Woche umsetzen will und darf. Manche Firmen erlauben/wünschen das nicht.
Den kannte ich schon vorher, komme mit dem aber nicht so ganz klar. Die Sonderzahlung liegt ja irgendwo zwischen 25 und 55%, aber wonach richtet sich das?
Und die Zulagen kann man ja beliebig wählen. Für 90k mit 55% Sonderzahlungen brüchte ich bei 35h 24% Zulagen
Bei 40h und 55% Sonderzahlungen wären es 9% Zulagen.
Ok, da die Zulagen nicht an Zugehörigkeit etc gekoppelt sind kann man das scheinbar drehen wie man will. Damit bin ich aber genau so blöd wie vorher...
Die Frage ist jetzt ist 9% wenig oder 24% viel.
Ich habe quasi auf der Stelle 5 Jahre Berufserfahrung, da sich zwar einige Tools Unterscheiden aber ~90% identisch sind. Ich wechsle im Endeffekt von Extern nach Intern. Werde daher auch weiterhin mit Exkollegen zu tun haben. Mein direkter Vorgesetzter geht daher auch davon aus das ich binnen Wochen Produktiv arbeite.
In einigen Teilbereichen bin ich sogar mehrere Jahre voraus. Sprich ich habe schon mit Dingen zu tun gehabt die dort erst noch eingeführt werden sollen...
9% scheint mir da etwas wenig oder?
Idon schrieb:
Wenn du dann konkrete Fragen hast, stelle sie gerne und ich antworte dann als jemand
Man weiß jetzt natürlich nicht ob AN oder Beamte, bei uns hätte man danach ein ernsthaftes Gespräch.
Meiner Erfahrung nach im öD gibt es leider nicht viele Vorgesetzte mit Rückgrat. Das hängt (meiner Beobachtung nach) damit zusammen, dass Vorgesetzte häufig Beamte sind - und die benötigen für ihre Beförderungen die Beurteilungen. Da will man natürlich nicht als Querschlaeger auffallen.
Bei den Arbeitnehmer sieht das anders aus.
Long Story Short: wenn man es drauf anlegt fliegt man auch im ö.D. Der Verantwortliche Chef muss nur mehr Energie aufwenden als in anderen Bereichen.
Pogrommist schrieb:
Seit 2 Jahren gibt es in der IT kein „hier vor Ort“.
@Idon
Naja aktiv suchen tue ich nicht,.. hab jetzt nur vom Ist Zustand geredet.
Ziehe halt ungerne um. Was bringt es mir, wenn ich 500€ mehr netto habe, wenn ich aber dafür vierstellig Miete anstatt von einer niedrig dreistelligen Summe zahlen muss?
Genau so hatte ich das bisher auch verstanden. Ne Stelle hat eine Bewertung und dementsprechend gibt es auch genau das Gehalt. Das die Leistungszulage zur Bewertung der Person dienen soll war mir noch nicht klar.
WTF O_O ich war bisher davon ausgegangen das das bindend ist was im Vertrag steht. Das würde ja bedeuten das ich bei 40h immer mit nem Gehaltsverlust rechnen müsste....
Nö, ist in (allen?) anderen Bundesländern so. IGM BW hat kein Abstandsgebot, dafür aber z. B. den Benefit, dass die BV gelten. Ignorieren ca. 99,99% der Firmen.
Skysnake schrieb:
Den kannte ich schon vorher, komme mit dem aber nicht so ganz klar. Die Sonderzahlung liegt ja irgendwo zwischen 25 und 55%, aber wonach richtet sich das?
Ok, da die Zulagen nicht an Zugehörigkeit etc gekoppelt sind kann man das scheinbar drehen wie man will. Damit bin ich aber genau so blöd wie vorher...
24 sind brutal viel. Der Durchschnitt sind 14, allerdings zählen auch Führungskräfte mit ein, die 32 Punkte erhalten können. Alles unter 10 halte ich für ausbaufähige Leistung, 17-20 sind extrem gut.
Die Punkte dürfen sich auch nicht von Jahr zu Jahr gravierend ohne ausführliche Begründung ändern.
Skysnake schrieb:
Ich habe quasi auf der Stelle 5 Jahre Berufserfahrung, da sich zwar einige Tools Unterscheiden aber ~90% identisch sind. Ich wechsle im Endeffekt von Extern nach Intern. Werde daher auch weiterhin mit Exkollegen zu tun haben. Mein direkter Vorgesetzter geht daher auch davon aus das ich binnen Wochen Produktiv arbeite.
Dann frage ihn doch einfach, wie viel Leistungspunkte er so im Schnitt vergibt. (14 ist die falsche Antwort )
Frage besonders, ob hier ehrlich bewertet wird oder nach Zeit/Zugehörigkeit.
Skysnake schrieb:
In einigen Teilbereichen bin ich sogar mehrere Jahre voraus. Sprich ich habe schon mit Dingen zu tun gehabt die dort erst noch eingeführt werden sollen...
Finde ich noooch okay. 9 Punkte auf einen Arsch voll Kohle sind halt noch mehr Kohlen.
Die Punkte sind auch nicht 1:1 Prozent. Das klappt nur als Faustformel. Dahinter steckt irgendeine unsinnige Formel die ganz leicht davon abweicht (~1%).
Ergänzung ()
Karan S'jet schrieb:
[...]
Ziehe halt ungerne um. Was bringt es mir, wenn ich 500€ mehr netto habe, wenn ich aber dafür vierstellig Miete anstatt von einer niedrig dreistelligen Summe zahlen muss?
Klar aber 100% Remote geht in meinem Beruf schlecht. Vielleicht nur 50 bis 80%.
Der Rest sind eben die doofen Hiwi Aufgaben welche man als FISI/ITSE machen darf (Hardware ausliefern, Umzüge, etc pp).
Nein verhungern tut keiner, aber aktuell habe ich 37.5 Stunden und im nächsten Jahr steht ne Beförderung an. Da komme ich dann wahrscheinlich auf nen recht ähnlichen Stundenlohn und Fortbildungsangebot ist jetzt auch da, was neue Verantwortlichkeiten bringen wird und damit mehr Geld. Das könnte dann sogar bei mehr als EG15 dann pro Stunde landen. Vor allem wenn ne eigene Ab mit 1-2 Mann dazu kommen sollte....
Idon schrieb:
Machen viele Firmen so. Ist eigentlich unzulässig.
Ok, das Bewertungschema sieht recht ähnlich zu dem aus was wir auch haben und da lande ich seit 5 Jahren quasi durchgehend bei 15-20 Punkten in jedem Bereich.
Daher gab es auch in der Zeit auch schon zweimalige nen tausender on Top auf den Boni nach Leistungsbewertung
Ja genau und mit so viel weniger wird es schon durchaus unattraktiv.
Idon schrieb:
Nö, ist in (allen?) anderen Bundesländern so. IGM BW hat kein Abstandsgebot, dafür aber z. B. den Benefit, dass die BV gelten. Ignorieren ca. 99,99% der Firmen.
Da findet sich gleich auf Seite 4 folgender Passus:
Grundsätzlich lässt sich sagen: Als „außertariflich“
gelten Beschäftigte in der Regel, wenn
• sie mit einer Aufgabe betraut sind, die höhere
Anforderungen stellt, als sie für die höchste
tarifliche Vergütungsgruppe definiert ist
und/oder
• sie ein Entgelt oberhalb der höchsten tariflichen
Vergütungsgruppe und -stufe erhalten
(teilweise wird dafür ein Mindestabstand definiert).*
• sie einen individuellen AT-Arbeitsvertrag haben
*Anders ist es in Baden-Württemberg:
Die M+E-Tarifverträge der IG Metall in Baden-Württemberg enthal-
ten keine Abgrenzung zwischen Tarif- und AT-Beschäftigten. Das
heißt in der Praxis: Alle tarifvertraglichen Regelungen – auch die
Tariferhöhungen und die Arbeitszeitregelungen sind in Baden-Würt-
temberg für alle Beschäftigten gültig. In der Praxis gibt es aller-
dings auch dort Arbeitsverträge mit der Zusage eines Gehalts, das
oberhalb der höchsten Entgeltgruppe liegt. An der grundsätzlichen
Geltung der Tarifverträge ändert dies allerdings nichts.
Ja 90k sind viel, aber extrem? Es gibt ja noch zwei EG drüber in BaWü. Und der Job war wohl auf 80-85k ausgelegt, wobei bisher bezüglich 90k wohl auch noch keiner mit der Wimper gezuckt hat.
Idon schrieb:
24 sind brutal viel. Der Durchschnitt sind 14, allerdings zählen auch Führungskräfte mit ein, die 32 Punkte erhalten können. Alles unter 10 halte ich für ausbaufähige Leistung, 17-20 sind extrem gut.
Klar, aber das sollte dann ja zwischen 13 und 17 Punkten schwanken, wenn man einfach seinen Job macht.wären also 4% wenn ich das richtig verstanden habe. Das wären dann ja bei 40h "nur" ca 3300 mehr oder weniger. Das ist jetzt nichts Entscheidendes. Denn auch mit 13% bin ich bei 40h bei 93k. Das würde also zu meinen Vorstellungen passen. Wäre aber eben wie du sagst nicht sicher....
Idon schrieb:
Finde ich noooch okay. 9 Punkte auf einen Arsch voll Kohle sind halt noch mehr Kohlen.
Klar, aber am Ende zählt ja nur was unten raus kommt und wenn die bei genannten 90k die Bewerbung in einer Woche durchprügeln kann das ja nicht wirklich ein Showstopper sein...
Idon schrieb:
Die Punkte sind auch nicht 1:1 Prozent. Das klappt nur als Faustformel. Dahinter steckt irgendeine unsinnige Formel die ganz leicht davon abweicht (~1%).
Das würde eigentlich ziemlich ins Schwarze treffen mit 37.8 Stunden. Die 18 Minuten mehr am Tag sind dann auch kein Thema.
Der Absturz auf 35h wäre mit 83.089€ aber schon noch immer schmerzhaft... das wäre ja das doppelte von dem was man durch Leistung beeinflussen kann. Sprich man muss sich nen extra Puffer zulegen.
Meine Güte, jetzt führe halt erstmal das Gespräch mit der Perso und überzeuge dann durch Leistung. Am Ende (~ 4 Jahre Betriebszugehörigkeit) landet ohnehin fast jeder Sachbearbeiter automatisch bei ~ 100k in einem größeren IGM Unternehmen in BY oder BW. Da kommt es am Anfang auf ein paar k mehr oder weniger nicht wirklich drauf an.
EG 16 und EG 17 vergibt kaum noch eine Firma, wenn überhaupt.
In deinem Link und zitierten Text steht es doch:
BW hat eine Sonderregelung innerhalb der IGM. Das Abstandsgebot gilt nicht, dafür zählen auch die Tariferhöhungen.
Setzt natürlich kaum ein Unternehmen um. Lässt sich einklagen und davor natürlich einfach mal freundlich ansprechen.
Generell finde ich es mühsam über den IGM BW zu diskutieren. Das Ding ist mies geschrieben, es ist jedoch nach wie vor der beste IGM-Vertrag in Deutschland und, ich kenne jetzt nicht alle anderen Tarifverträge, aber mit Sicherheit einer der besten Tarifverträge in Deutschland. Niemand geht arm heim.
Und seinen Arbeitsplatz sollte man sich meines Erachtens nicht nach dem Geld aussuchen, sondern danach, was jeden Tag Freude bringt. Sonst leidet die Arbeitsleistung und die eigene Motivation und damit fällt das Kartenhaus zusammen.
Das hat natürlich auch alles mit strategischer Lebensplanung zu tun. Ich habe z. B. am Anfang bewusst auf Geld verzichtet und Erfahrung gesammelt. Das Gehalt kam dann von ganz alleine und hat die Anfangszeit schon jetzt mit Ende 30 längst ausgeglichen.
Schon interessant was man bei IGM so verdienen kann. Ich würde da leider fast nicht reinkommen, kann nur einen technischen Betriebswirt und Industriemeister bieten, und solche Stellen besetzen (zumindest bei uns) die IGM Betriebe lieber intern. Wäre auch ohnehin nur eine EG7 oder maximal 8, da würden hier manche nicht mal aufstehen^^
Bin ja de Fakto quasi mit der DB auch ähnlich zum ÖD (hätte nicht gedacht das es so ähnlich ist). Bezahlung "geht" so, Gewerkschaft passt einigermaßen, und quasi auch unkündbar. Allerdings erfolgen die Stufenaufstiege auch nur per Zeit, obwohl theoretisch eine eine Aushandlung möglich wäre, aber das habe ich hier noch nie gesehen.
Aufstieg ist ohne Studium auch nur bis zu einer gewissen EG möglich, danach ist einfach Ende, und da muss es dann schon ein Studium sein was zur Stelle passt. Wenn man Glück hat kommt man in ein Förderprogramm wo 100% des TZ Studiums übernommen werden.
Aber Geld ist nicht alles, habe weniger Stunden als vorher, Gleitzeit, 1-2 Tage HO pro Woche 36 oder 42 Tage Urlaub pro Jahr und weniger Belastung, dazu (zum Glück) nur knapp 15 min S-Bahn welche mit gar nichts kostet.
Während der IGM Betrieb bei uns vor Ort wieder abteilungsweise 80 bis 100% KA einführt..
Und seinen Arbeitsplatz sollte man sich meines Erachtens nicht nach dem Geld aussuchen, sondern danach, was jeden Tag Freude bringt. Sonst leidet die Arbeitsleistung und die eigene
Wenn du aber 3-6 Stellen zur Auswahl hast die du dir alle vorstellen kannst, dann gehen halt immer mehr Kriterien in die Entscheidungsfindung ein. Verständlich oder?
Idon schrieb:
Das hat natürlich auch alles mit strategischer Lebensplanung zu tun. Ich habe z. B. am Anfang bewusst auf Geld verzichtet und Erfahrung gesammelt. Das Gehalt kam dann von ganz alleine und hat die Anfangszeit schon jetzt mit Ende 30 längst ausgeglichen.
Jup und auf der aktuellen Stelle bewegt sich jetzt doch einiges da Ihnen auch ohne Kündigung inzwischen klar sein sollte das etwas passieren muss um mich auf Dauer zu halten.
Ich bin in der glücklichen Lage das mir mein Job an sich immer Spaß bereitet und ich sehr flexibel bin. Das ist quasi Teil meines Jobs und was mir auch daran gefällt. Man muss aber wie du schon sagst planen und da gehört Aufstieg und damit Gehalt eben auch dazu.
Bringt ja nichts, wenn ich jetzt wegen 15% mehr Gehalt und an sich weniger Druck wechsle, dann aber auf dem Papier 2.5h pro Woche mehr arbeiten muss und in 2 Jahren bei +5% bis -10% stehe...
Und ja, das sind gerade unerwartete Luxusprobleme. Hätte ich vor 2 Monaten auch nie im Leben dran gedacht in so ne Situation zu kommen. Aber jetzt stecke ich drin und muss verschiedenes abwägen. Am Ende sind das auf 10 Jahre halt mal schnell 50-200k haben oder nicht haben und ich bin definitiv nicht von Beruf Sohn, dem das am Ende egal sein kann weil es das fette Erbe ansteht. Ich muss mir am Ende vom Tag das meiste selbst aufbauen
Die 14% sind schön und gut, bei uns gerade für Neueinsteiger aber quasi nicht erreichbar.
Mir wurde direkt bei der ersten Beurteilung schon gesagt, dass man sich an den Formulierungen nicht aufhängen braucht, im Grunde geht’s nur um die Punkte.
Würde man davon ausgehen, dass mein seinen Job den Erwartungen entsprechend erfüllt, so würde man die 14% bekommen.
Zumindest bei uns völliger Unfug.
Konkretes Beispiel von mir: Wir haben im letzten Jahr einige Leute vom Team abgeben müssen bei gleicher Arbeitslast. Ich habe konkret noch weitere Arbeiten und Verantwortungen dazu bekommen, habe an die 150 Überstunden gefahren (GLZ und Auszahlung) und mich bei vielen Themen aktiv eingebracht.
Einfluss auf die Leistungsbeurteilung: NULL!
O-Ton meines Chefs: Wenn ich dir mehr Punkte geben will muss ich sie jemand anderem wegnehmen. Sprich, er hat für unsere Abteilung eine Art „Punktekontingent“ und das kann er dann verteilen.
Willst du hier jemandem Punkte wegnehmen, kannst du das in jedem Fall mit dem BR klären.
Im Grunde kann ich mich in dem Fall also anstrengen wie ich will, Einsatz zeigen und mehr machen als eigentlich in der Jobbeschreibung steht und es lohnt sich ohnehin nicht.
Wir haben uns dann auf eine einmalige Sonderzahlung geeinigt, weil ich schon durchklingen hab lassen, dass ich das so hinnehme und im Zweifelsfall auch durchaus mal auf den Arbeitsmarkt schaue bzw. ansonsten Dienst nach Vorschrift mache und täglich um 15 Uhr den Stift fallen lasse.
Letztendlich sind Sonderzahlungen aber immer halbgar, da kein weiterführender Anspruch darauf besteht. Feste Grundentgeltserhöhungen oder verbindliche Zulagen sind aus meiner Sicht in jedem Fall zu bevorzugen.
Ich würde nicht darauf wetten, dass du damit am Anfang sofort rechnen kannst.
Im Grunde ist es wie @Idon sagt, es geht oft indirekt nach Zeit, egal welchen Einsatz du zeigst.
So zumindest meine Erfahrung bisher. Kann natürlich von Unternehmen zu Unternehmen variieren.
Das Punktekontingent der Abteilung ist üblicherweise Anzahl FTE der Abteilung mal 14. Gibt es Personen mit Führungsaufgaben in der Abteilung gibt's ein paar Punkte extra, weil es hierfür Zusatzpunkte zu vergeben gibt.
Die Argumentation deines Chefs wäre nur korrekt, wenn alle Kollegen dieselbe Arbeitsleistung bringen würden.
Und ja, das System funktioniert so, dass man jemandem was wegnimmt und jemand anderem etwas gibt, wenn der besser ist. Die Person, der etwas weggenommen wurde, kann sich ja dann im Folgejahr entsprechend anstrengen.
Imho funktioniert die Leistungszulage perfekt für klar messbare KPI wie z. B. am Band bei VW. Für Softwareentwickler, Juristen, Controller etc. klappt das so gar nicht.
Ja, im Grunde ist bei uns im Team (6 Pers.) so, das alle die gleiche Jobbeschreibung haben. Im Endeffekt haben wir alle den selben Jobtitel, jeder hat aber so seinen Bereich, den er betreut und verantwortet.
Idon schrieb:
Imho funktioniert die Leistungszulage perfekt für klar messbare KPI wie z. B. am Band bei VW. Für Softwareentwickler, Juristen, Controller etc. klappt das so gar nicht.
Würde ich dir Zustimmen. Zumal man auch nie Ziele hat, auf die man hinarbeiten kann (in meinem Umfeld). Ich/wir haben viele Aufgaben, die quantitativ nicht erfassbar sind. Wie gut wir unsere Arbeit machen, ist rein subjektiv messbar. Dazu kommt, dass man nur bemerkt wird wenn es scheiße läuft (und die von uns abhängigen Abteilungen Probleme haben und meckern), wenn aber alles gut läuft wird das ohnehin nicht bemerkt.
Macht die Sache dann auch nicht einfacher.
Und ja, das System funktioniert so, dass man jemandem was wegnimmt und jemand anderem etwas gibt, wenn der besser ist. Die Person, der etwas weggenommen wurde, kann sich ja dann im Folgejahr entsprechend anstrengen.
Ist das aber nicht grundsätzlich unfair bzw. schwierig? Das grundlegende Konzept der Leistungszulage ist ja sinnig und verständlich. Grundsätzlich müsstest du aber jeden MA an dem Messen, was du von ihm erwartest. Erfüllt er seine ihm gestellten Aufgaben so lala, in Ordnung oder haut es dich vom Hocker?
So, wie du es schreibst ist es ja eher eine Art Ranglistenspiel untereinander, wer ist der Einäugige unter den Blinden.
Oder anders gesagt. In Abteilung A sind lauter Pfeifen und bekommen im Schnitt 14%, in Abteilung B lauter High performer und top Leute und die bekommen aber auch nur 14%. ist das Fair? Finde ich nicht.
Insofern finde ich das mit der Leistungsbeurteilung eine schwierige Sache und hat einfach nicht immer was mit der eigenen, tatsächlichen Leistung zu tun sondern mit der Abteilungspolitik und der grundsätzlichen Struktur.
Ja, im Grunde ist bei uns im Team (6 Pers.) so, das alle die gleiche Jobbeschreibung haben. Im Endeffekt haben wir alle den selben Jobtitel, jeder hat aber so seinen Bereich, den er betreut und verantwortet.
Das ist ausschließlich für die EG relevant! Die Leistungszulage bezieht sich auf das, was der individuelle Mitarbeiter leistet.
Beispiel:
Dein Kollege bekommt in den Meetings das Maul nicht auf, du hingegen führst souverän durch jede Besprechung.
=> Dir steht eine höhere Leistungseinstufung und damit eine höhere Leistungszulage zu.
Khaotik schrieb:
Ist das aber nicht grundsätzlich unfair bzw. schwierig? Das grundlegende Konzept der Leistungszulage ist ja sinnig und verständlich. Grundsätzlich müsstest du aber jeden MA an dem Messen, was du von ihm erwartest. Erfüllt er seine ihm gestellten Aufgaben so lala, in Ordnung oder haut es dich vom Hocker?
Ich finde Tarifverträge wie IGM per se unfair. Aus meiner Sicht sind die von völlig weltfremden Personen erdacht worden.
Nichtsdestotrotz gibt es sie und sie finden Anwendung. Nur halt eben falsch. Weil weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Systeme verstehen und verstehen wollen und/oder ausnutzen, z. B. pauschal allen 14 Leistungspunkte (nicht Prozent!) zu geben.
Also bei mir sind es 3 Monate. Unser Team wurde erst letztes Jahr aufgebaut und wir haben ein paar Kollegen die aus Bereichen mit 40h Verträgen kamen und allen wurden die 40h gekündigt. Das hat insgesamt zu etwas Verstimmung geführt, da die Abteilungsleitung immer wieder von 40h Verträgen spricht, aber es nicht auf die Reihe bekommt.
Ich wurde auch mit einem solchen Vertrag geködert und wir komme alle auf mehr als 40h die Woche, inzwischen weiß ich auch, dass die 120h Grenze auf dem Gleitzeitkonto keinerlei Auswirkung hat. Für unterbesetzte Abteilungen gibt es wohl sehr viele Ausnahmen.
Idon schrieb:
Das Punktekontingent der Abteilung ist üblicherweise Anzahl FTE der Abteilung mal 14.
Bei uns heißt es, dass es für neue Mitarbeiter die ersten 36 Monate keine Punkte zu vergeben gibt. Ein Punkt entspricht 1,25% LZ. Ich hatte mein Jahresgespräch kurz nach meinen ersten 6 Monaten und bin damit sowieso gerade erst vom Pauschaltentgelt in die Bezahlung mit Grundentgelt und LZ gewechselt und hatte dadurch eine Erhöhung. Es wurde aber auch gesagt, dass die Ziele sinnlos sind, da keine Punkte zum vergeben da sind.
Ist natürlich auch ziemlich demotivierend, ein Haufen Überstunden, nicht selten noch um 19 Uhr in irgendwelchen Meetings und dann gibt es keine Chance die LZ zu verbessern... Aber mir reicht schon die Arbeit inhaltlich, dass ich da mittelfristig keinen Bock darauf habe.
Zudem bin ich in EG15, mehr geht bei uns nicht und AT heißt hier ziemlich sicher 50h+ die Woche, zudem sieht die Frauenquote auf der ersten Managementstufe ziemlich Mau aus, so dass die da eher Chancen haben.
Damit ich überhaupt in die Förderung für eine AT Stelle komme, müsste ich schon nochmal deutlich mehr leisten und entsprechende Präsenz bei anderen Führungskräften zeigen. Ich bin mit meiner Arbeitszeit aber am Limit und solche Spielchen wie wegen des 10h Limits abstempeln und weiter arbeiten, sehe ich inzwischen nicht mehr ein.
